Darf man während Krankheit gekündigt werden?

Eine Kündigung während der Krankschreibung ist grundsätzlich zulässig. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schützt allein nicht vor einer Kündigung. Erfahren Sie, wann eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist und wie Sie sich dagegen wehren können.

Das Wichtigste in Kürze

Eine Kündigung während der Krankschreibung ist grundsätzlich zulässig. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schützt allein nicht vor einer Kündigung.
Eine Kündigung wegen der Krankheit selbst ist nur wirksam, wenn strenge rechtliche Voraussetzungen erfüllt sind, insbesondere eine negative Zukunftsprognose und eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung.
Gegen eine Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben, sonst gilt sie als wirksam.

Welche Kündigungsarten sind während einer Krankheit möglich?

Während einer Krankschreibung kommen grundsätzlich dieselben Kündigungsarten in Betracht wie bei gesunden Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber kann ordentlich mit der regulären Kündigungsfrist kündigen, etwa aus verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen, die nichts mit der Erkrankung zu tun haben. Daneben kann die Krankheit selbst Anlass für eine sogenannte personenbedingte Kündigung sein. In seltenen Ausnahmefällen ist auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB denkbar, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Frist nicht zumutbar ist. Für die außerordentliche Kündigung gelten besonders hohe Anforderungen, eine bloße Erkrankung reicht dafür nicht aus. Welche Kündigungsart im Einzelfall vorliegt, ergibt sich aus dem Kündigungsschreiben und den vom Arbeitgeber genannten oder erkennbaren Gründen.

Wann liegt eine krankheitsbedingte Kündigung vor?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Fehlverhaltens, sondern wegen der gesundheitlichen Situation des Arbeitnehmers beendet. Rechtlich wird dabei zwischen mehreren Fallgruppen unterschieden: häufigen Kurzerkrankungen, einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit ohne absehbare Genesung sowie einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit für die vertraglich geschuldete Tätigkeit. Die bloße Anzahl der Krankheitstage allein sagt noch nichts darüber aus, ob eine Kündigung wirksam ist. Maßgeblich ist, wie die Gerichte die Zukunftsaussichten und die betrieblichen Auswirkungen im Einzelfall bewerten.

Welche Voraussetzungen muss eine krankheitsbedingte Kündigung erfüllen?

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wird eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen geprüft. Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, also die begründete Erwartung, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt ausfallen wird. Zweitens müssen diese zu erwartenden Fehlzeiten die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen, etwa durch andauernde Störungen im Betriebsablauf oder hohe Kosten für Ersatzkräfte und Entgeltfortzahlung. Drittens erfolgt eine abschließende Interessenabwägung, bei der unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Ursache der Erkrankung berücksichtigt werden. Fehlt auch nur eine dieser drei Voraussetzungen, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.

Häufige Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankung: Was gilt?

Bei häufigen Kurzerkrankungen prüfen die Gerichte, ob über mehrere Jahre hinweg ein Muster erkennbar ist, das auch für die Zukunft erhebliche Fehlzeiten erwarten lässt. Einzelne Erkrankungen wie eine ausgeheilte Grippe oder ein einmaliger Unfall begründen für sich genommen keine negative Prognose. Bei einer Langzeiterkrankung kommt es dagegen darauf an, ob im maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit zu erwarten ist. Ist völlig offen, ob und wann der Arbeitnehmer wieder arbeiten kann, kann dies eine negative Prognose stützen. Steht dagegen ein Genesungszeitpunkt fest oder ist er ärztlich absehbar, fehlt es regelmäßig an dieser Voraussetzung.

Welche Rolle spielt das Kündigungsschutzgesetz?

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift nur, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind. Zum einen muss das Arbeitsverhältnis nach § 1 Abs. 1 KSchG ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben. Zum anderen muss der Betrieb nach § 23 Abs. 1 KSchG in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Sind diese Schwellen nicht erreicht, spricht man von einer Wartezeitkündigung oder einer Kündigung im Kleinbetrieb. In diesen Fällen prüfen Gerichte die Kündigung nicht anhand der strengen Drei-Stufen-Prüfung, sondern nur auf Formfehler, Treu- und Sittenwidrigkeit sowie einen eventuellen Sonderkündigungsschutz. Auch im Kleinbetrieb ist eine Kündigung also nicht völlig grenzenlos möglich, die Angriffsmöglichkeiten sind jedoch deutlich enger.

Muss vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement stattfinden?

War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, mit Zustimmung der betroffenen Person ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, anzubieten. Ziel ist es zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Diese Pflicht gilt unabhängig von der Betriebsgröße und unabhängig davon, ob das KSchG überhaupt anwendbar ist. Das BEM selbst ist dabei kein milderes Mittel gegenüber der Kündigung, wohl aber ein Verfahren, mit dessen Hilfe mildere Mittel wie eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen überhaupt erst erkannt und entwickelt werden können. Verzichtet der Arbeitgeber trotz Vorliegens der Voraussetzungen auf ein BEM, muss er im Kündigungsschutzprozess von sich aus umfassend darlegen, dass selbst ein durchgeführtes BEM zu keiner solchen milderen Alternative geführt hätte. Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM macht eine krankheitsbedingte Kündigung deshalb in der Praxis häufig angreifbar.

Gibt es besonderen Kündigungsschutz bei Krankheit?

Ein allgemeiner Sonderkündigungsschutz allein wegen einer Krankschreibung existiert nicht. Besonderen Schutz genießen jedoch bestimmte Personengruppen unabhängig vom Anlass der Kündigung. Schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen darf nach § 168 SGB IX grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Eine Ausnahme gilt nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX, solange das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Nach Ablauf dieser sechs Monate greift die Zustimmungspflicht auch dann, wenn der Kündigungsgrund nichts mit der Behinderung zu tun hat. Weitere Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz sind etwa schwangere Arbeitnehmerinnen und Mitglieder des Betriebsrats. Ob ein solcher Sonderkündigungsschutz in Ihrem Fall greift, sollte im Einzelfall anwaltlich geprüft werden.

Was sollten Sie tun, wenn Sie während der Krankheit gekündigt wurden?

Wenn Sie eine Kündigung während oder wegen einer Krankheit erhalten haben, zählt vor allem die Zeit. Notieren Sie sich zunächst genau, wann Ihnen die Kündigung zugegangen ist, denn ab diesem Zeitpunkt läuft die Frist für eine Kündigungsschutzklage. Prüfen Sie außerdem, ob die Kündigung schriftlich und unterschrieben vorliegt, ob ein BEM angeboten wurde und ob für Sie möglicherweise ein Sonderkündigungsschutz besteht. Melden Sie sich unabhängig von der Kündigung frühzeitig arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Eine anwaltliche Ersteinschätzung hilft dabei, die Erfolgsaussichten einer Klage sowie mögliche Abfindungsperspektiven realistisch einzuordnen, bevor die Frist verstreicht.

Fazit

Eine Krankschreibung schützt nicht automatisch vor einer Kündigung, macht eine Kündigung aber auch nicht automatisch wirksam. Ob eine krankheitsbedingte Kündigung Bestand hat, hängt von der Prognose, den betrieblichen Auswirkungen, einem möglichen BEM und der Einhaltung aller Fristen ab. Da die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage sehr kurz ist, sollten Sie nicht abwarten. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf, damit wir Ihre Kündigung zeitnah prüfen können.

Häufig gestellte Fragen zur Kündigung während Krankheit

Muss ich meinem Arbeitgeber sagen, an welcher Krankheit ich leide?

Nein. Die Diagnose selbst geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an. Er darf lediglich die Arbeitsunfähigkeit als solche sowie deren voraussichtliche Dauer erfahren, nicht aber die konkrete Erkrankung.

Ab wann muss ich ein Attest vorlegen?

Sind Sie gesetzlich krankenversichert, müssen Sie sich spätestens an dem auf den dritten Krankheitstag folgenden Arbeitstag die Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen und sich eine Bescheinigung aushändigen lassen. Diese müssen Sie dem Arbeitgeber jedoch nicht mehr aktiv vorlegen, der Arzt übermittelt die Daten elektronisch an Ihre Krankenkasse, und der Arbeitgeber ruft sie dort selbst ab. Sind Sie nicht gesetzlich versichert oder werden Sie von einem Arzt behandelt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt, gilt die bisherige Regelung weiter: Dann müssen Sie die Bescheinigung selbst vorlegen, ebenfalls spätestens an dem auf den dritten Krankheitstag folgenden Arbeitstag.

Darf mir die Kündigung zugestellt werden, während ich im Krankenhaus liege?

Ja. Die Kündigung gilt als zugegangen, sobald sie in Ihren Machtbereich gelangt, etwa durch Einwurf in den Briefkasten. Ob Sie tatsächlich anwesend sind, ist dafür in der Regel unerheblich.

Verändert sich die Kündigungsfrist wegen meiner Krankheit?

Nein. Für die ordentliche Kündigungsfrist gelten die vertraglichen oder gesetzlichen Regelungen unverändert weiter, unabhängig davon, ob und wie lange Sie krankgeschrieben sind.

Bekomme ich weiterhin mein Gehalt, wenn mein Arbeitgeber wegen meiner Krankheit kündigt?

Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 8 Abs. 1 EFZG bis zur Grenze von sechs Wochen bestehen, selbst wenn das Arbeitsverhältnis vorher endet.

Droht mir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber aus personen- oder betriebsbedingten Gründen droht in der Regel keine Sperrzeit. Anders kann es aussehen, wenn Sie selbst kündigen oder die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht war.

Kann ich während der Kündigungsfrist erneut krankgeschrieben werden?

Ja, eine erneute oder fortdauernde Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist ist möglich und ändert nichts an der Wirksamkeit einer bereits ausgesprochenen Kündigung.

Gilt der besondere Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?

Die Drei-Stufen-Prüfung des KSchG gilt in Kleinbetrieben nicht. Formfehler, Sonderkündigungsschutz und ein Verstoß gegen Treu und Glauben können eine Kündigung aber auch dort angreifbar machen.

Habe ich automatisch Anspruch auf eine Abfindung?

Nein, ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht bei einer krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht. In der Praxis werden Abfindungen häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart.

Wie viel Zeit habe ich, um gegen die Kündigung vorzugehen?

Nach § 4 KSchG müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam.

Dr. Thomas Brandner

Dr. Thomas Brandner, ein erfahrener Anwalt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Familienrecht, Medizinrecht sowie ein engagierter Strafverteidiger.

Alle Beiträge