Kündigung während der Wiedereingliederung: Ihre Rechte

Eine Kündigung während der Wiedereingliederung trifft Beschäftigte in einer ohnehin belastenden Phase besonders hart. Sie kämpfen sich gerade schrittweise zurück in den Arbeitsalltag, und plötzlich steht der Arbeitsplatz selbst infrage. Gegen eine solche Kündigung können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren.

Das Wichtigste in Kürze

Ein automatischer Sonderkündigungsschutz besteht während der Wiedereingliederung nicht, es gilt grundsätzlich der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn sie die dreistufige Prüfung des Bundesarbeitsgerichts besteht: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung.
Nach Zugang der Kündigung bleiben nur drei Wochen für eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG), schnelles Handeln ist entscheidend.

Was bedeutet die Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell rechtlich?

Die stufenweise Wiedereingliederung, im Volksmund als Hamburger Modell bekannt, ist in § 74 SGB V geregelt. Sie greift, wenn ein Arzt feststellt, dass ein arbeitsunfähiger Beschäftigter seine bisherige Tätigkeit bereits teilweise verrichten kann und eine schrittweise Wiederaufnahme der Arbeit die Rückkehr ins Erwerbsleben voraussichtlich erleichtert. Auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gibt der Arzt dann Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten an, bei Bedarf unter Einbeziehung des Betriebsarztes.

Wichtig zu verstehen: Während dieser Phase gelten Sie weiterhin als arbeitsunfähig krankgeschrieben. Sie nehmen zwar bereits teilweise wieder am Arbeitsleben teil, ein reguläres Arbeitsverhältnis mit voller Leistungspflicht besteht in dieser Zeit jedoch nicht.

Die Teilnahme an der Wiedereingliederung ist freiwillig und kann von Ihnen wie vom Arbeitgeber jederzeit beendet werden, ohne dass dies das Arbeitsverhältnis selbst berührt.

Besteht während der Wiedereingliederung ein besonderer Kündigungsschutz?

Diese Frage beschäftigt viele Betroffene, und die Antwort überrascht oft: Die Wiedereingliederung selbst begründet keinen eigenen, automatischen Sonderkündigungsschutz. Es gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern dessen Voraussetzungen erfüllt sind.

Zwei Bedingungen müssen dafür gleichzeitig vorliegen: Das Arbeitsverhältnis muss nach § 1 Abs. 1 KSchG ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben, und der Betrieb muss nach § 23 Abs. 1 KSchG in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Andernfalls liegt ein Kleinbetrieb vor, in dem das KSchG nur eingeschränkt gilt.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, ist jede Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, also durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe getragen wird. Bei einer Kündigung während der Wiedereingliederung handelt es sich in aller Regel um eine personenbedingte, konkret krankheitsbedingte Kündigung. Genau hier setzen die strengen Anforderungen der Rechtsprechung an, die wir im nächsten Abschnitt erläutern.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?

Das Bundesarbeitsgericht prüft die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung in ständiger Rechtsprechung anhand von drei Stufen, die alle kumulativ erfüllt sein müssen:

Negative Gesundheitsprognose:

Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die ernsthaft befürchten lassen, dass auch künftig in vergleichbarem Umfang mit krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist. Allein die aktuelle Wiedereingliederung reicht dafür nicht aus, denn sie ist gerade Ausdruck einer positiven Entwicklung.

Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung:

Die Prognose muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen, etwa durch fortlaufende Entgeltfortzahlungskosten oder spürbare Störungen im Betriebsablauf.

Interessenabwägung:

Erst wenn die betrieblichen Belastungen so schwer wiegen, dass sie dem Arbeitgeber billigerweise nicht mehr zumutbar sind, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt.

Der Arbeitgeber trägt für alle drei Stufen die Darlegungs- und Beweislast, was Betroffenen in einer Kündigungsschutzklage erhebliche Angriffspunkte bietet.

Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Ein zentraler Baustein bei jeder krankheitsbedingten Kündigung ist das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, geregelt in § 167 Abs. 2 SGB IX. Waren Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber Ihnen ein BEM anbieten, unabhängig davon, ob eine Schwerbehinderung vorliegt. Ziel ist es, gemeinsam mit Ihnen Wege zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Ein unterlassenes oder fehlerhaftes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam, verschärft aber die Anforderungen an den Arbeitgeber erheblich. Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, muss er im Kündigungsschutzprozess umfassend darlegen, dass selbst ein ordnungsgemäßes BEM keine milderen Mittel als die Kündigung hervorgebracht hätte.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese verschärfte Darlegungslast in mehreren Entscheidungen bestätigt, unter anderem am 10. Dezember 2009 (2 AZR 400/08). Für Sie als Betroffenen bedeutet das: Ein fehlendes BEM ist regelmäßig einer der stärksten Angriffspunkte gegen eine Kündigung während oder kurz nach der Wiedereingliederung.

Ist eine fristlose Kündigung während der Wiedereingliederung möglich?

Eine außerordentliche, also fristlose Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund voraus, der so schwerwiegend sein muss, dass dem Arbeitgeber selbst das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Eine gesundheitliche Beeinträchtigung als solche stellt praktisch nie einen wichtigen Grund dar, da sie dem Arbeitnehmer nicht vorwerfbar ist.

In der Praxis kommt eine fristlose Kündigung während der Wiedereingliederung daher fast ausschließlich bei völlig eigenständigen Gründen infrage, etwa bei einer schweren Pflichtverletzung, die nichts mit der Erkrankung zu tun hat. Der Arbeitgeber muss diesen Grund innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis geltend machen (§ 626 Abs. 2 BGB).

Erhalten Sie dennoch eine fristlose Kündigung, lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung besonders, da die Hürden hier am höchsten liegen.

Was passiert mit der Wiedereingliederung, wenn das Arbeitsverhältnis endet?

Eine Kündigung während der Wiedereingliederung ist rechtlich nicht dasselbe wie ein Abbruch der Wiedereingliederung selbst. Die folgende Übersicht zeigt, wie sich beide Ereignisse unterschiedlich auswirken:

Ereignis	Auswirkung auf die Wiedereingliederung	Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis
Kündigung des Arbeitsverhältnisses	Kann bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortgesetzt werden, Ausgestaltung mit Arzt und Arbeitgeber abstimmen	Endet mit Ablauf der Kündigungsfrist
Ende der Wiedereingliederungsmaßnahme (ohne Kündigung)	Endet	Bleibt bestehen, solange keine eigenständige Kündigung ausgesprochen wird

Unabhängig vom Ende des Arbeitsverhältnisses bleiben Sie weiterhin arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Anspruch auf Krankengeld bleibt dabei grundsätzlich bestehen, setzt aber voraus, dass Ihre Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung fortbesteht. Diese endet mit dem Arbeitsverhältnis und muss nach Ende der Beschäftigung selbst abgesichert werden.

Gibt es Ausnahmen mit erhöhtem Kündigungsschutz?

Auch wenn die Wiedereingliederung selbst keinen Sonderschutz begründet, können daneben andere Schutzvorschriften greifen, insbesondere:

Schwerbehinderte Menschen: Nach § 168 SGB IX benötigt der Arbeitgeber vor jeder Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.
Mitglieder des Betriebsrats: Sie genießen einen eigenständigen, weitreichenden Sonderkündigungsschutz.
Beschäftigte in weiteren gesetzlichen Schutzzeiten, etwa nach dem Mutterschutzgesetz oder während der Elternzeit.

Ob eine solche Ausnahme in Ihrem Fall greift, hängt stark vom Einzelfall ab. Wir prüfen für Sie, ob neben dem allgemeinen Kündigungsschutz zusätzliche Schutzvorschriften zu Ihren Gunsten wirken.

Was sollten Sie tun, wenn Sie während der Wiedereingliederung gekündigt werden?

Erhalten Sie während der Wiedereingliederung eine Kündigung, zählt jeder Tag. Folgende Schritte sollten Sie zeitnah angehen:

Prüfen Sie das Zugangsdatum der Kündigung genau, denn ab diesem Zeitpunkt läuft die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.
Sammeln Sie alle Unterlagen zur Wiedereingliederung, ärztliche Bescheinigungen und, falls vorhanden, Schriftverkehr zu einem BEM-Angebot.
Informieren Sie zeitnah Ihre Krankenkasse über die Kündigung, damit Ihr Krankengeldanspruch nahtlos gesichert bleibt.
Holen Sie frühzeitig rechtlichen Rat ein, denn die Rechtsprechung bietet gerade bei Gesundheitsprognose, betrieblicher Beeinträchtigung und BEM zahlreiche Ansatzpunkte.

Vor allem eines gilt: Zögern Sie nicht zu lange, denn die Klagefrist wird streng gehandhabt und eine verspätete Klage in der Regel als unbegründet abgewiesen.

Fazit

Eine Kündigung während der Wiedereingliederung ist rechtlich möglich, aber an hohe Voraussetzungen geknüpft. Ob negative Gesundheitsprognose, betriebliche Beeinträchtigung, BEM oder Interessenabwägung: An vielen Stellen kann eine Kündigung angreifbar sein.

Entscheidend ist, dass Sie die Drei-Wochen-Frist nicht verstreichen lassen und Ihre Situation zeitnah rechtlich prüfen lassen.

Wir prüfen Ihre Kündigung zeitnah und zeigen Ihnen Ihre Erfolgsaussichten auf.

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Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.

Häufig gestellte Fragen

Darf mein Arbeitgeber mir während der Wiedereingliederung kündigen?

Grundsätzlich ja, die Wiedereingliederung selbst schützt nicht vor einer Kündigung. Die Kündigung muss aber, sofern das KSchG anwendbar ist, sozial gerechtfertigt sein und insbesondere die dreistufige Prüfung des Bundesarbeitsgerichts zur krankheitsbedingten Kündigung bestehen.

Muss vor der Kündigung ein BEM durchgeführt werden?

Waren Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX grundsätzlich zur Durchführung eines BEM verpflichtet. Ein fehlendes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, verschärft aber die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich.

Wie lange habe ich Zeit, um gegen die Kündigung vorzugehen?

Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch für außerordentliche Kündigungen und ist nur in engen Ausnahmefällen verlängerbar.

Was passiert mit meinem Krankengeld, wenn mir während der Wiedereingliederung gekündigt wird?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses beendet Ihre Arbeitsunfähigkeit nicht. Solange Sie krankgeschrieben sind, bleibt der Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse grundsätzlich bestehen, unabhängig vom Bestand des Arbeitsverhältnisses. Wichtig: Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch die Pflichtmitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung. Um den Krankengeldbezug nicht zu gefährden, sollten Sie Ihre Krankenkasse unmittelbar über die Kündigung informieren und die weitere Mitgliedschaft sichern.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch während der Wiedereingliederung?

Ja, sofern die allgemeinen Voraussetzungen erfüllt sind: mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit und in der Regel mehr als zehn Beschäftigte im Betrieb. Die Wiedereingliederung selbst verändert die Anwendbarkeit des KSchG nicht.

Kann mir während der Wiedereingliederung fristlos gekündigt werden?

Das ist theoretisch möglich, aber sehr selten wirksam. Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB braucht einen wichtigen, dem Arbeitnehmer vorwerfbaren Grund. Die gesundheitliche Situation allein reicht dafür praktisch nie aus.

Was ist der Unterschied zwischen dem Ende der Wiedereingliederung und einer Kündigung?

Das Ende der Wiedereingliederungsmaßnahme, etwa weil sie nicht wie geplant funktioniert, beendet für sich genommen nicht das Arbeitsverhältnis. Für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses braucht es immer eine eigenständige, formwirksame Kündigung.

Habe ich als schwerbehinderter Mensch einen zusätzlichen Schutz?

Ja. Nach § 168 SGB IX benötigt der Arbeitgeber vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Muss ich vor der Klage zunächst Einspruch beim Betriebsrat einlegen?

Sie können beim Betriebsrat nach § 3 KSchG Einspruch gegen die Kündigung einlegen. Dieser Einspruch ist jedoch keine zwingende Voraussetzung für die Kündigungsschutzklage und hat in der Praxis nur geringe eigenständige Wirkung. Entscheidend ist allein, dass Sie die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG einhalten.

Was kann ich tun, wenn kein BEM angeboten wurde?

Ein fehlendes BEM ist einer der stärksten Angriffspunkte gegen eine krankheitsbedingte Kündigung, da der Arbeitgeber dann besonders umfassend darlegen muss, warum auch ein BEM nichts geändert hätte. Wir prüfen für Sie, ob und wie sich das in Ihrem Fall auswirkt.

Dr. Thomas Brandner

Dr. Thomas Brandner, ein erfahrener Anwalt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Familienrecht, Medizinrecht sowie ein engagierter Strafverteidiger.

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