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Arbeits­vertrag überprüfen lassen: So erkennen Sie unwirksame Klauseln rechtzeitig

Wer seinen Arbeitsvertrag überprüfen lassen möchte, hat meist einen konkreten Anlass: ein neues Vertragsangebot vor der Unterschrift, Zweifel an einer Klausel im laufenden Arbeitsverhältnis oder die Frage, ob eine bestimmte Regelung überhaupt zulässig ist. Wir prüfen Arbeitsverträge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ordnen einzelne Klauseln fachlich ein.

Arbeitsvertrag überprüfen lassen: So erkennen Sie unwirksame Klauseln rechtzeitig

Das Wichtigste in Kürze

  • Nicht jede Klausel in einem Arbeits­vertrag ist automatisch wirksam, viele Vertragsmuster enthalten Regelungen, die einer rechtlichen Prüfung nicht standhalten.
  • Ob Probezeit, Befristung, Aus­schluss­frist oder Wett­bewerbs­verbot: Diese Vertrags­bestand­teile unterliegen strengen gesetzlichen und richter­recht­lichen Vorgaben.
  • Auch ein bereits unter­schriebener Arbeits­vertrag lässt sich noch prüfen, unwirksame Klauseln entfallen in der Regel ersatzlos zugunsten der gesetzlichen Regelung.

Wann sich die Überprüfung eines Arbeits­vertrags besonders lohnt

Der naheliegendste Zeitpunkt ist vor der Unterschrift: Ein Vertragsentwurf lässt sich in Ruhe prüfen, ohne dass bereits eine Bindung entstanden ist. Wer Änderungswünsche hat, kann diese vor Vertragsschluss noch verhandeln, danach ist das deutlich schwieriger.

Ein zweiter typischer Anlass ist die Änderung bestehender Bedingungen, etwa bei einer neuen Position, einer Gehaltsanpassung oder einer Versetzung. Nach § 3 NachwG muss der Arbeitgeber wesentliche Änderungen der Vertragsbedingungen spätestens an dem Tag schriftlich mitteilen, an dem sie wirksam werden.

Auch nachträglich kann sich eine Prüfung lohnen: bei Unklarheiten über Kündigungsfristen, vor einer Eigenkündigung, bei einem angedrohten Wettbewerbsverbot oder wenn der Verdacht besteht, dass eine Klausel den Arbeitgeber einseitig begünstigt. Eine unwirksame Klausel führt in aller Regel nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Vertrags, sondern nur der betroffenen Regelung, an deren Stelle die gesetzliche Vorschrift tritt (§ 306 BGB).

Welche Klauseln in Arbeits­verträgen häufig unwirksam sind

Vorformulierte Arbeitsverträge sind in aller Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB, weil der Arbeitgeber sie für eine Vielzahl von Verträgen nutzt. Sie unterliegen deshalb der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB: Eine Klausel darf den Arbeitnehmer nicht entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, und sie muss klar und verständlich formuliert sein.

Besonders häufig betroffen sind Ausschlussfristen, Wettbewerbsverbote, Klauseln zu Überstunden und pauschale Verweise auf betriebliche Regelungen, die im Vertrag selbst nicht konkret genannt werden. Auch eine Klausel, die drucktechnisch versteckt unter einer unauffälligen Überschrift wie „Schlussbestimmungen“ steht, kann bereits deshalb nicht Vertragsbestandteil werden, weil der Arbeitnehmer nicht mit ihr zu rechnen brauchte. Eine als unwirksam erkannte Klausel wird von Gerichten nicht auf ein gerade noch zulässiges Maß zurückgeführt, sie entfällt vollständig.

Wie lange darf die Probezeit dauern und was bedeutet das für die Kündigungs­frist

Eine Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, kann aber vereinbart werden. Nach § 622 Abs. 3 BGB darf sie höchstens sechs Monate betragen. Während dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, und zwar auf den Tag genau, nicht zwingend zum Monatsende.

Nach Ablauf der Probezeit greift die gesetzliche Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist gestaffelt mit zunehmender Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB). Abweichende, auch kürzere oder längere Fristen können sich aus einem Tarifvertrag ergeben.

Wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, sollte genau geprüft werden, ob die Formulierung tatsächlich nur eine Probezeit beschreibt oder ob sich dahinter eine verdeckte Befristung verbirgt, etwa durch Formulierungen wie ein Enden „ohne dass es einer Kündigung bedarf“.

Ist eine Befristung im Arbeits­vertrag ohne Sachgrund zulässig

Ja, unter engen Voraussetzungen. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig, innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Eine sachgrundlose Befristung ist außerdem ausgeschlossen, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Ob dies im Einzelfall gilt, hängt von den näheren Umständen ab: Sehr lang zurückliegende, ganz anders geartete oder von sehr kurzer Dauer gewesene frühere Beschäftigungen können nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ausnahmsweise unbeachtlich sein (BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14). Ob die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung trotz Vorbeschäftigung erfüllt sind, ist deshalb jeweils im konkreten Fall zu prüfen.

Befristungen mit Sachgrund, etwa zur Vertretung oder für vorübergehenden betrieblichen Bedarf, sind nach § 14 Abs. 1 TzBfG auch über diese Grenze hinaus möglich, müssen aber tatsächlich auf einen der gesetzlich anerkannten Gründe gestützt sein. In jedem Fall gilt: Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Fehlt diese, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen. Ob eine konkrete Befristung im Einzelfall wirksam vereinbart wurde, hängt stark von der genauen Formulierung und der Vorgeschichte des Arbeitsverhältnisses ab.

Was gilt für Aus­schluss­fristen und Verfall­klauseln im Arbeits­vertrag

Ausschlussfristen, auch Verfallklauseln genannt, bestimmen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist vollständig erlöschen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Da sie in Formulararbeitsverträgen regelmäßig Allgemeine Geschäftsbedingungen sind, unterliegen sie der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten je Stufe unangemessen kurz und damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel muss zudem für beide Vertragsparteien gleichermaßen gelten und darf bestimmte Ansprüche nicht ausschließen, etwa den gesetzlichen Mindestlohn oder Ansprüche wegen vorsätzlicher Pflichtverletzung. Fehlt eine solche Ausnahme, kann die gesamte Klausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam sein. Ist eine Ausschlussklausel unwirksam, gelten ersatzlos die gesetzlichen Verjährungsfristen, in der Regel drei Jahre.

Welche Rolle spielt das Nachweis­gesetz, wenn Angaben im Vertrag fehlen

Unabhängig vom Arbeitsvertrag selbst verpflichtet das Nachweisgesetz (NachwG) den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Seit dem 1. Januar 2025 kann die Niederschrift unter bestimmten Voraussetzungen auch in Textform elektronisch übermittelt werden.

Die Fristen sind gestaffelt: Angaben zu Vertragsparteien, Entgelt und Arbeitszeit müssen spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung vorliegen, weitere Angaben wie Befristung, Arbeitsort oder Probezeit spätestens am siebten Kalendertag nach Beginn, alle übrigen Angaben spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn (§ 2 Abs. 1 NachwG). Enthält der Arbeitsvertrag selbst bereits alle erforderlichen Angaben, entfällt eine gesonderte Niederschrift in diesem Umfang. Verstöße gegen die Nachweispflicht können als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld geahndet werden.

Was ist bei einem Wett­bewerbs­verbot und der Karenz­ent­schädigung zu beachten

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot untersagt es, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit in Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber tätig zu werden. Rechtlich verbindlich ist eine solche Vereinbarung nach § 74 Abs. 2 HGB nur, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen.

Fehlt eine Entschädigungsregelung vollständig, ist das Wettbewerbsverbot nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nichtig. Weder kann der Arbeitgeber in diesem Fall Unterlassung verlangen, noch kann der Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung beanspruchen, selbst wenn er den Wettbewerb tatsächlich unterlässt. Davon zu unterscheiden ist die bloße Unverbindlichkeit. Ist zwar eine Karenzentschädigung vereinbart, entspricht diese aber nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen, etwa weil sie zu niedrig angesetzt ist, hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht. Er kann sich für die Einhaltung des Verbots und die Karenzentschädigung entscheiden oder das Verbot ohne Sanktionsrisiko ignorieren. Auch ein pauschaler Verweis im Arbeitsvertrag auf die §§ 74 ff. HGB kann nach der Rechtsprechung als ausreichende Vereinbarung einer Karenzentschädigung gewertet werden. Wie die konkrete Formulierung im Einzelfall zu bewerten ist, hängt stark vom genauen Vertragstext ab, weshalb sich gerade hier eine Prüfung vor der Unterschrift lohnt.

Kann eine vereinbarte Vergütung sitten­widrig niedrig sein

Grundsätzlich sind Gehaltsvereinbarungen Verhandlungssache. Eine Grenze zieht jedoch § 138 BGB: Steht die vereinbarte Vergütung in einem auffälligen Missverhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung, kann die Lohnabrede sittenwidrig und damit nichtig sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine solche Sittenwidrigkeit regelmäßig nahe, wenn die Vergütung weniger als zwei Drittel des in der Branche und Region üblichen Lohns beträgt (BAG, Urteil vom 22.04.2009, 5 AZR 436/08).

Ist eine Lohnvereinbarung sittenwidrig, wird der Arbeitsvertrag im Übrigen nicht unwirksam, an die Stelle der Lohnabrede tritt die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB. Für Arbeitnehmer kann sich daraus ein Anspruch auf Nachzahlung der Differenz ergeben. Wie hoch die „übliche“ Vergütung im Einzelfall anzusetzen ist, lässt sich ohne branchenspezifische Vergleichswerte kaum pauschal beantworten.

Was tun, wenn Sie Ihren Arbeits­vertrag bereits unter­schrieben haben

Auch nach der Unterschrift ist eine Prüfung sinnvoll und möglich. Stellt sich heraus, dass einzelne Klauseln unwirksam sind, bleibt der übrige Vertrag in aller Regel bestehen, an die Stelle der unwirksamen Regelung tritt die gesetzliche Vorschrift. Sie müssen also nicht befürchten, dass ein einzelner Formfehler das gesamte Arbeitsverhältnis in Frage stellt.

Sinnvoll ist eine nachträgliche Prüfung insbesondere dann, wenn eine Kündigung im Raum steht, wenn Zweifel an einer Ausschlussfrist bestehen, bevor eine Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen verstreicht, oder wenn ein Arbeitgeber sich auf eine Vertragsklausel beruft, die möglicherweise gar nicht wirksam vereinbart wurde. Wer unsicher ist, ob eine Frist bereits läuft, sollte damit nicht zu lange warten, da manche Ansprüche innerhalb weniger Wochen verfallen können.

So läuft die anwaltliche Prüfung Ihres Arbeits­vertrags ab

Am Anfang steht die Sichtung des Vertrags: Wir gleichen jede Klausel mit den gesetzlichen Vorgaben und der aktuellen Rechtsprechung ab und prüfen, ob Angaben nach dem Nachweisgesetz fehlen. Anschließend ordnen wir ein, welche Regelungen unproblematisch sind und wo Nachbesserungsbedarf oder rechtliches Risiko besteht.

Steht der Vertrag noch vor der Unterschrift, besprechen wir mit Ihnen mögliche Formulierungsvorschläge für Nachverhandlungen. Ist der Vertrag bereits unterschrieben, zeigen wir auf, welche Klauseln aus unserer Sicht keinen Bestand haben dürften und welche Konsequenzen sich daraus für Ihre konkrete Situation ergeben, etwa für eine Kündigungsfrist oder eine Ausschlussfrist. Die Kosten einer solchen Beratung richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder einer individuellen Honorarvereinbarung, die wir vorab mit Ihnen klären.

Häufige Fragen zum Arbeits­vertrag überprüfen lassen

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Unabhängig davon muss der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz die wesentlichen Bedingungen schriftlich niederlegen und aushändigen, gestaffelt nach Fristen von einem Tag bis zu einem Monat.

Dann gilt von Anfang an die reguläre Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ohne die verkürzte Zwei-Wochen-Frist. Eine Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden, sie gilt nicht automatisch.

Ja, das ist jederzeit möglich. Unwirksame Klauseln entfallen in der Regel nur einzeln, der Vertrag im Übrigen bleibt wirksam.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG maximal zwei Jahre, mit höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieser Gesamtdauer.

Ansprüche, die Sie nicht innerhalb der vereinbarten Frist schriftlich geltend machen, können vollständig verfallen. Die Frist muss nach der Rechtsprechung mindestens drei Monate je Stufe betragen.

In der Regel nicht. Fehlt eine Karenzentschädigungsregelung vollständig, ist das Wettbewerbsverbot nach § 74 Abs. 2 HGB nichtig, weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können daraus Rechte herleiten. Ist eine Entschädigung zwar vereinbart, aber zu niedrig angesetzt, ist das Verbot lediglich unverbindlich, der Arbeitnehmer hat dann die Wahl, ob er sich daran hält.

Das hängt vom Umfang der Prüfung ab und richtet sich nach dem RVG oder einer Honorarvereinbarung. Wir besprechen die Kosten vorab mit Ihnen im Erstgespräch.

Ja, wesentliche Änderungen der Vertragsbedingungen müssen nach § 3 NachwG spätestens an dem Tag schriftlich mitgeteilt werden, an dem sie wirksam werden.

Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen bestehen, an die Stelle der unwirksamen Klausel tritt die gesetzliche Regelung nach § 306 Abs. 2 BGB.

Idealerweise, sobald Ihnen der Vertragsentwurf vorliegt und bevor Sie eine verbindliche Zusage geben, damit noch Zeit für Rückfragen oder Nachverhandlungen bleibt.

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Dr. Thomas Brandner
Dr. Thomas Brandner, ein erfahrener Anwalt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Familienrecht, Medizinrecht sowie ein engagierter Strafverteidiger.
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