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Abfindung bei Betriebsschließung im Kleinbetrieb: Ihre Rechte

Bei einer Betriebsschließung im Kleinbetrieb besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung. Trotzdem lassen sich über Verhandlung, Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich häufig Zahlungen erreichen. Entscheidend sind die Drei-Wochen-Frist und eine genaue Prüfung der Kündigung.

Abfindung bei Betriebsschließung im Kleinbetrieb: Ihre Rechte

Das Wichtigste in Kürze

  • Im Kleinbetrieb mit bis zu 10 Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei Betriebsschließung besteht deshalb grundsätzlich nicht.
  • Schutzlos sind Beschäftigte trotzdem nicht: Über Verhandlung, Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich lässt sich häufig dennoch eine Abfindung erreichen.
  • Die Drei-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage gilt auch im Kleinbetrieb und ist oft der entscheidende Hebel für eine gute Verhandlungsposition.

Was ist ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?

Ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist, hängt allein von der Betriebsgröße ab. Nach § 23 Abs. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht für Betriebe, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei Auszubildende bei der Zählung außen vor bleiben.

Maßgeblich ist dabei nicht die Kopfzahl, sondern die tatsächliche Arbeitszeit der Beschäftigten. Teilzeitkräfte werden deshalb nur anteilig berücksichtigt:

  • bis 20 Wochenstunden: Anrechnung mit 0,5
  • bis 30 Wochenstunden: Anrechnung mit 0,75
  • über 30 Wochenstunden: volle Anrechnung mit 1,0

Maßgeblich ist außerdem nicht die Zahl am Tag der Kündigung, sondern die regelmäßige, für den Betrieb charakteristische Personalstärke. Kurzfristige Schwankungen, etwa durch Krankheitsvertretungen, verändern die Einstufung als Kleinbetrieb daher nicht automatisch.

Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, gilt zudem eine besondere Zählregel, die im Abschnitt zur Altbelegschaft weiter unten erläutert wird. Ob Ihr Arbeitgeber tatsächlich als Kleinbetrieb einzustufen ist, sollte im Zweifel genau geprüft werden: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Schwellenwert des § 23 KSchG überschritten ist. Aufgrund seiner größeren Sachnähe muss sich der Arbeitgeber jedoch vollständig und wahrheitsgemäß zur Zahl und Zusammensetzung der Belegschaft erklären, sobald der Arbeitnehmer die ihm bekannten Umstände dazu vorgetragen hat.

Besteht bei einer Betriebsschließung im Kleinbetrieb ein gesetzlicher Abfindungsanspruch?

Ein verbreiteter Irrtum lautet, dass Beschäftigten bei einer betriebsbedingten Kündigung automatisch eine Abfindung zusteht. Das trifft selbst außerhalb von Kleinbetrieben nicht generell zu.

Einen echten gesetzlichen Anspruch kennt das deutsche Arbeitsrecht nur in engen Ausnahmefällen, etwa nach § 1a KSchG: Bietet der Arbeitgeber dort im Kündigungsschreiben eine Abfindung an und verzichtet der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage, entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Anspruch. Diese Vorschrift setzt jedoch die Anwendbarkeit des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes voraus, und genau der gilt im Kleinbetrieb gerade nicht. Ein Anspruch aus § 1a KSchG kann in einem Kleinbetrieb deshalb nicht entstehen.

Der Unterschied zu Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt, lässt sich so zusammenfassen:

Kriterium Betrieb mit KSchG-Anwendung Kleinbetrieb (bis 10 Mitarbeiter)
Kündigungsschutz nach § 1 KSchG Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein Gilt nicht
Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG Bei entsprechendem Arbeitgeberangebot möglich Ausgeschlossen
Sozialauswahl Grundsätzlich erforderlich Entfällt
Klagefrist nach § 4 KSchG Gilt Gilt ebenfalls

Eine Abfindung bei Betriebsschließung im Kleinbetrieb beruht damit grundsätzlich auf einer freiwilligen, individuellen Vereinbarung, nicht auf einem gesetzlichen Automatismus. Das schließt jedoch nicht aus, dass sich eine Zahlung im Rahmen einer Verhandlung erreichen lässt, wie die folgenden Abschnitte zeigen.

Betriebsschließung im Kleinbetrieb: Das ändert sich rechtlich

Eine vollständige Betriebsschließung unterscheidet sich rechtlich von einer einzelnen betriebsbedingten Kündigung. Fallen tatsächlich alle Arbeitsplätze weg, entfällt die Frage der Sozialauswahl, sie hätte ohnehin nur Sinn, wenn unter mehreren vergleichbaren Beschäftigten ausgewählt werden müsste. Das gilt allerdings auch für größere Betriebe und ist keine Besonderheit des Kleinbetriebs.

Unverändert bleiben dagegen folgende Anforderungen an die Kündigung:

  • die gestaffelten Kündigungsfristen nach § 622 BGB, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • die zwingende Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB, eine Kündigung per E-Mail oder mündlich ist unwirksam
  • die Beachtung eines eventuell bestehenden Sonderkündigungsschutzes

Wer als Arbeitgeber diese Formalien nicht beachtet, riskiert eine unwirksame Kündigung, unabhängig von der Betriebsgröße und unabhängig davon, ob der Betrieb tatsächlich schließt.

Welchen Mindestschutz haben Beschäftigte im Kleinbetrieb trotzdem?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, sind Beschäftigte im Kleinbetrieb nicht rechtlos gestellt. Das Bundesverfassungsgericht hat bereits 1998 entschieden, dass die zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138 und 242 BGB einen verfassungsrechtlich gebotenen Mindestschutz vor sitten- oder treuwidrigen Kündigungen gewährleisten. Eine Kündigung kann danach unwirksam sein, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv beruht, offensichtlich willkürlich ist oder soziale Gesichtspunkte wie eine sehr lange Betriebszugehörigkeit völlig außer Acht lässt. Die Hürden dafür liegen deutlich höher als im regulären Kündigungsschutz, sie bestehen aber.

Vollkommen unabhängig von der Betriebsgröße gilt zudem der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen:

  • Schwangere und Mütter bis zum Ende der gesetzlichen Mutterschutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung
  • schwerbehinderte Menschen, deren Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf
  • Mitglieder des Betriebsrats

Wie können Sie im Kleinbetrieb dennoch eine Abfindung erreichen?

Ohne gesetzlichen Anspruch führt der Weg zu einer Abfindung im Kleinbetrieb meist über die Verhandlung. Viele Arbeitgeber bieten von sich aus eine Abfindung an, um das Risiko eines Rechtsstreits zu vermeiden oder um langjährige Mitarbeiter fair zu behandeln, rechtlich verpflichtet sind sie dazu jedoch nicht.

In der Praxis kommen vor allem folgende Wege zu einer Abfindung in Betracht:

  • eine freiwillige Vereinbarung oder ein Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber
  • ein gerichtlicher Vergleich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen
  • Ansprüche aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, sofern vorhanden

Ein Sozialplan nach dem Betriebsverfassungsgesetz scheidet in den allermeisten Fällen aus, in denen ein Kleinbetrieb schließt: § 111 BetrVG setzt voraus, dass das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, und erfordert außerdem das Bestehen eines Betriebsrats. Beides ist im klassischen Kleinbetrieb typischerweise nicht gegeben.

Wie hoch fällt eine Abfindung im Kleinbetrieb üblicherweise aus?

Weil es im Kleinbetrieb keinen gesetzlichen Anspruch gibt, existiert auch keine verbindliche Berechnungsformel für die Höhe. In der Praxis orientieren sich Verhandlungen häufig an der auch sonst gebräuchlichen Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wie sie § 1a KSchG für Betriebe vorsieht, in denen das Gesetz tatsächlich anwendbar ist. Im Kleinbetrieb ist diese Formel jedoch nur eine unverbindliche Orientierungsgröße, keine Rechtsgrundlage.

Die tatsächlich erzielbare Summe hängt maßgeblich vom Prozessrisiko des Arbeitgebers ab und wird in der Verhandlung insbesondere durch folgende Faktoren beeinflusst:

  • die Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage, etwa bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Kündigung
  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Alter und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt

Eine pauschale Aussage zur erwartbaren Höhe ist seriös nicht möglich, jeder Fall verlangt eine eigene Einschätzung.

Warum ist die Drei-Wochen-Frist auch im Kleinbetrieb wichtig?

Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass die Drei-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage nur gilt, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Tatsächlich sieht § 23 Abs. 1 KSchG ausdrücklich vor, dass die §§ 4 bis 7 des Gesetzes auch im Kleinbetrieb gelten.

Wer der Meinung ist, die Kündigung sei aus anderen Gründen unwirksam, muss dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung gerichtlich geltend machen. Zu diesen sogenannten anderen Unwirksamkeitsgründen zählen insbesondere:

  • eine sitten- oder treuwidrige Kündigung
  • Formfehler, etwa eine fehlende Schriftform
  • ein übersehener Sonderkündigungsschutz

Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie eigentlich angreifbar gewesen wäre. Damit verlieren Sie nicht nur die Möglichkeit einer gerichtlichen Klärung, sondern in aller Regel auch die beste Verhandlungsgrundlage für eine Abfindung. Die Frist beginnt mit dem tatsächlichen Zugang der Kündigung, nicht erst mit deren Lektüre oder einer Rechtsberatung.

Sonderfall langjährige Beschäftigte: Der Bestandsschutz der Altbelegschaft

Eine Besonderheit betrifft Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat. Bis zu diesem Stichtag lag die Schwelle für einen Kleinbetrieb bei fünf statt bei zehn Arbeitnehmern.

Damit langjährige Beschäftigte durch die Anhebung des Schwellenwerts nicht rückwirkend ihren Kündigungsschutz verlieren, sieht § 23 Abs. 1 KSchG eine Übergangsregelung vor: Wer bereits vor 2004 beschäftigt war und dessen Betrieb damals mehr als fünf Arbeitnehmer zählte, behält den Kündigungsschutz, solange die sogenannte Altbelegschaft nicht unter die ursprüngliche Schwelle von fünf Beschäftigten sinkt. Neu eingestellte Beschäftigte werden bei dieser Zählung bis zur Grenze von zehn Arbeitnehmern nicht mitgerechnet.

In der Praxis kann das dazu führen, dass in ein und demselben Betrieb zwei unterschiedlich geschützte Belegschaftsgruppen nebeneinander bestehen. Ob diese Übergangsregelung im Einzelfall greift, ist häufig eine Frage der genauen Betriebshistorie und sollte anwaltlich geprüft werden.

Was sollten Sie nach der Kündigung als Erstes tun?

Nach einer Kündigung wegen Betriebsschließung zählt jeder Tag. Diese Schritte helfen, Ihre Position zu wahren:

  • Lassen Sie die Kündigung zeitnah rechtlich prüfen, um mögliche Unwirksamkeitsgründe zu erkennen.
  • Behalten Sie die Drei-Wochen-Frist zur Klageerhebung im Blick, auch wenn Sie noch unsicher sind, ob Sie tatsächlich klagen möchten.
  • Melden Sie sich spätestens drei Tage nach Kenntnis der Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
  • Prüfen Sie den Arbeitsvertrag und etwaige Tarifverträge auf Abfindungs- oder Sozialplanklauseln.
  • Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag und keine Ausgleichsquittung, bevor Sie deren Auswirkungen auf Abfindung, Kündigungsfristen und Arbeitslosengeld verstanden haben.

Häufige Fragen zur Abfindung bei Betriebsschließung im Kleinbetrieb

Ja. Auch bei vollständiger Betriebsschließung muss der Arbeitgeber jedes Arbeitsverhältnis einzeln und schriftlich kündigen. Ein automatisches Erlöschen der Arbeitsverträge allein durch die Schließung gibt es nicht.

Maßgeblich ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl, nicht die Zahl am Kündigungstag. Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75. Auszubildende bleiben unberücksichtigt.

Ja, grundsätzlich immer, allerdings nicht auf Basis der Sozialwidrigkeit nach § 1 KSchG, sondern nur wegen anderer Unwirksamkeitsgründe wie Sittenwidrigkeit, Formfehlern oder Verstößen gegen den Sonderkündigungsschutz.

In aller Regel nicht. Ein Sozialplan nach dem Betriebsverfassungsgesetz setzt voraus, dass im Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind und ein Betriebsrat besteht, Voraussetzungen, die ein klassischer Kleinbetrieb praktisch nie erfüllt.

Die Kündigung gilt dann als von Anfang an wirksam, unabhängig davon, ob sie eigentlich angreifbar gewesen wäre. Eine spätere Klage ist grundsätzlich ausgeschlossen, eine nachträgliche Zulassung nur in engen Ausnahmefällen möglich.

Ja. Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere und Mütter gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Eine Kündigung während der Schwangerschaft und bis zum Ende der gesetzlichen Mutterschutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten, ist nur in Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich.

Nein. Eine Betriebsschließung ist ein betriebsbedingter Grund und rechtfertigt grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen nach § 622 BGB, keine fristlose Kündigung.

Ja, gerade dann. Auch ohne gesetzlichen Kündigungsschutz lassen sich Formfehler, ein übersehener Sonderkündigungsschutz oder ein schwaches Prozessrisiko des Arbeitgebers oft nur mit rechtlicher Prüfung erkennen und für eine Abfindung nutzen.

Eine Abfindung mindert das Arbeitslosengeld in der Regel nicht. Wird das Arbeitsverhältnis jedoch ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet und dafür eine Abfindung gezahlt, kann das Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III für einen begrenzten Zeitraum ruhen, die Zahlung beginnt dann erst später, der Anspruch selbst geht dadurch nicht verloren. Bei einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag ohne dringenden betrieblichen Grund droht zudem häufig eine Sperrzeit, hier sollte die genaue Formulierung vorab geprüft werden.

Einen Rechtsanspruch begründet die Beschäftigungsdauer allein nicht. In der Praxis berücksichtigen viele Arbeitgeber eine lange Betriebszugehörigkeit jedoch bei der Höhe eines freiwilligen Abfindungsangebots.

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Dr. Thomas Brandner
Dr. Thomas Brandner, ein erfahrener Anwalt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Familienrecht, Medizinrecht sowie ein engagierter Strafverteidiger.
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