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Kündigung trotz Schwerbe­hinderung: Welche Rechte haben Sie?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz – aber dieser gilt nicht absolut. Wann eine Kündigung trotzdem möglich ist, welche Behörden zustimmen müssen und was Betroffene sofort tun sollten, erklärt dieser Artikel. Lesen Sie weiter und erfahren Sie, wie Sie Ihre Rechte wirkungsvoll durchsetzen.

Kündigung trotz Schwerbe­hinderung

3 Key Takeaways

  • Arbeitgeber benötigen vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamts – ohne diese ist die Kündigung unwirksam.
  • Der besondere Kündigungsschutz greift ab einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 sowie unter bestimmten Voraussetzungen auch bei einem GdB von 30 oder 40.
  • Die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage gilt auch hier – wer sie versäumt, verliert wichtige Rechte.

Schutz vor Willkür – aber kein Beschäftigungsgarantie

Eine Kündigung ist für jeden Arbeitnehmer eine belastende Situation. Für Menschen mit Schwerbehinderung kommt häufig eine weitere Dimension hinzu: die Sorge, auf dem Arbeitsmarkt schlechtere Chancen zu haben und auf den besonderen Schutz angewiesen zu sein, den das Gesetz ausdrücklich gewährt.

Der Gesetzgeber hat diesen besonderen Schutz bewusst geschaffen. Schwerbehinderte Arbeitnehmer sollen nicht leichter gekündigt werden können als andere – und der Staat schaltet sich aktiv in das Verfahren ein, bevor eine Kündigung überhaupt ausgesprochen werden darf.

Doch dieser Schutz hat Grenzen und Voraussetzungen. Er gilt nicht automatisch, nicht immer in vollem Umfang, und er schließt eine Kündigung unter bestimmten Umständen nicht vollständig aus. Wer betroffen ist, sollte seine Rechte kennen – und schnell handeln.

Wir von Dr. Brandner & Dr. Brandner Rechtsanwälte beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Thüringen und Nordbayern in allen Fragen des Arbeitsrechts – als Fachanwälte für Arbeitsrecht auch in sensiblen Situationen wie dieser.

Rechtliche Grundlagen

Das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)

Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen ist im Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt, insbesondere in den §§ 168 bis 175 SGB IX. Diese Vorschriften gelten zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Wer ist schwerbehindert im rechtlichen Sinne?

Schwerbehindert im Sinne des SGB IX ist, wer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 hat und einen entsprechenden Schwerbehindertenausweis besitzt (§ 2 Abs. 2 SGB IX).

Gleichstellung (§ 2 Abs. 3 SGB IX): Auch Personen mit einem GdB von 30 oder 40 können den besonderen Kündigungsschutz genießen, wenn sie von der Bundesagentur für Arbeit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden. Voraussetzung ist, dass sie ohne Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten könnten.

Wann greift der besondere Schutz?

Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht von Beginn des Arbeitsverhältnisses an. Er setzt voraus, dass:

  • das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX), und
  • die Schwerbehinderung anerkannt ist oder der Antrag auf Anerkennung bereits gestellt wurde.

Wichtig: Wer seinen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung stellt, nachdem er die Kündigung erhalten hat, kann unter Umständen trotzdem geschützt sein – wenn der Antrag rechtzeitig gestellt wurde und die Behinderung objektiv vorlag. Hier kommt es auf die genauen Umstände an.

Zustimmungspflicht des Integrationsamts (§ 168 SGB IX)

Das zentrale Instrument des besonderen Kündigungsschutzes ist die Zustimmungspflicht: Der Arbeitgeber darf die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts aussprechen. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam – und zwar unabhängig davon, ob ein Kündigungsgrund vorliegt.

Das Integrationsamt prüft dabei nicht, ob der Kündigungsgrund im arbeitsrechtlichen Sinne berechtigt ist – das ist Aufgabe des Arbeitsgerichts. Es prüft vielmehr, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um die Kündigung zu vermeiden.

Kündigungsfristen

Schwerbehinderten Menschen gegenüber gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen (§ 169 SGB IX) – unabhängig von der sonst vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist.

Das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt

Ablauf des Verfahrens

  1. Der Arbeitgeber stellt einen Antrag auf Zustimmung beim zuständigen Integrationsamt.
  2. Das Integrationsamt hört den betroffenen Arbeitnehmer, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat an.
  3. Das Integrationsamt entscheidet innerhalb von vier Wochen nach Antragseingang (§ 171 SGB IX). Entscheidet es nicht rechtzeitig, gilt die Zustimmung als erteilt.
  4. Der Arbeitgeber darf die Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung der Zustimmungsentscheidung aussprechen (§ 171 Abs. 3 SGB IX).

Wann erteilt das Integrationsamt die Zustimmung?

Das Integrationsamt erteilt die Zustimmung grundsätzlich dann, wenn kein Zusammenhang zwischen Kündigung und Behinderung besteht. Bei betriebsbedingten Kündigungen, bei denen der Arbeitsplatz wegfällt, wird die Zustimmung häufig erteilt. Kritischer prüft das Amt personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen, wenn ein möglicher Bezug zur Behinderung besteht.

Widerspruch und Klage

Verweigert das Integrationsamt die Zustimmung, kann der Arbeitgeber Widerspruch einlegen und anschließend den Verwaltungsrechtsweg beschreiten. Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung, kann der Arbeitnehmer ebenfalls Widerspruch einlegen – und danach zusätzlich Kündigungsschutzklage erheben.

Hauptaspekte: Arten der Kündigung im Überblick

Betriebsbedingte Kündigung

Auch bei Schwerbehinderung ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich, wenn der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Allerdings müssen Arbeitgeber bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) die Schwerbehinderung besonders berücksichtigen. Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen bei vergleichbarer Eignung einen Vorrang vor nicht schwerbehinderten Kollegen.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung – etwa wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit oder häufiger Kurzerkrankungen – ist besonders heikel, wenn die gesundheitlichen Einschränkungen im Zusammenhang mit der Behinderung stehen. Das Integrationsamt prüft hier besonders sorgfältig, ob der Arbeitgeber alle leidensgerechten Anpassungen am Arbeitsplatz vorgenommen hat und ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Posten möglich gewesen wäre.

Verhaltensbedingte Kündigung

Auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist eine Kündigung grundsätzlich möglich. Das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt wird in solchen Fällen häufig positiv beschieden, wenn der Grund eindeutig und nicht behinderungsbedingt ist. Dennoch gelten die allgemeinen Anforderungen – insbesondere die Abmahnpflicht.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Das Amt muss hier innerhalb von zwei Wochen entscheiden (§ 174 Abs. 3 SGB IX). Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB für den Ausspruch der fristlosen Kündigung läuft parallel – eine komplexe rechtliche Konstellation, die anwaltliche Begleitung nahezu unumgänglich macht.

Typische Fallkonstellationen

Fall 1: Kündigung ohne vorherige Einholung der Zustimmung

Der Arbeitgeber kündigt, ohne beim Integrationsamt eine Zustimmung eingeholt zu haben – sei es aus Unwissenheit oder weil er nicht wusste, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Die Kündigung ist unwirksam. Voraussetzung: Der Arbeitnehmer hat die Behinderung dem Arbeitgeber mitgeteilt oder dieser hatte davon Kenntnis. Wer seine Schwerbehinderung verschweigt, riskiert, den Schutz zu verlieren.

Fall 2: Kündigung wegen Krankheit, die mit der Behinderung zusammenhängt

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer fällt wiederholt aus, weil er aufgrund seiner Behinderung gesundheitliche Einschränkungen hat. Hier prüft das Integrationsamt besonders kritisch, ob der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hat. Fehlt dieses BEM-Verfahren, wird die Zustimmung häufig verweigert.

Fall 3: Betriebsbedingte Kündigung im Rahmen einer Restrukturierung

Der Betrieb baut Stellen ab. Auch schwerbehinderte Mitarbeiter können betroffen sein. Entscheidend ist, ob bei der Sozialauswahl die Schwerbehinderung angemessen berücksichtigt wurde und ob wirklich keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit bestand. Hier liegt häufig Angriffsfläche für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage.

Fall 4: Kündigung kurz nach Antragstellung auf Anerkennung der Behinderung

Der Arbeitgeber kündigt, ohne zu wissen, dass der Arbeitnehmer kurz zuvor einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gestellt hat. Nach der Rechtsprechung kann der besondere Kündigungsschutz auch dann greifen, wenn der Antrag vor Ausspruch der Kündigung gestellt wurde und der GdB von mindestens 50 später festgestellt wird. Diese Konstellation ist komplex und zeitkritisch – eine sofortige anwaltliche Beratung ist dringend empfohlen.

Praktische Tipps

1. Schwerbehinderung dem Arbeitgeber mitteilen Der besondere Schutz greift nur, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung weiß oder wissen muss. Zwar besteht keine generelle Offenbarungspflicht, aber wer seinen Schutz in Anspruch nehmen möchte, sollte spätestens bei Androhung einer Kündigung die Behinderung mitteilen.

2. Drei-Wochen-Frist unbedingt einhalten Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt unabhängig vom Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt.

3. BEM-Verfahren einfordern Das betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Abs. 2 SGB IX) ist ein wichtiges Schutzinstrument. Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, obwohl der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, kann dies die Kündigung angreifbar machen.

4. Schwerbehindertenvertretung einschalten Im Betrieb besteht oft eine Schwerbehindertenvertretung. Diese muss vor einer Kündigung angehört werden (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.

5. Antrag auf Anerkennung nicht aufschieben Wer eine Behinderung hat, aber noch keinen Antrag gestellt hat, sollte dies nicht auf die lange Bank schieben – besonders nicht, wenn eine Kündigung im Raum steht. Der Schutz kann auch rückwirkend greifen, wenn der Antrag rechtzeitig gestellt wurde.

Sie haben eine Kündigung erhalten und sind schwerbehindert oder haben einen Antrag auf Anerkennung gestellt? Handeln Sie jetzt – wir prüfen Ihre Kündigung und Ihre Möglichkeiten. Kontaktieren Sie uns noch heute.

Aktuelle Entwicklungen

Stärkung des betrieblichen Eingliederungsmanagements Das BEM-Verfahren hat in der arbeitsrechtlichen Praxis erheblich an Bedeutung gewonnen. Gerichte und Integrationsämter prüfen zunehmend kritisch, ob Arbeitgeber ihrer Pflicht zur Durchführung eines BEM nachgekommen sind. Ein fehlendes oder mangelhaftes BEM-Verfahren schwächt die Position des Arbeitgebers erheblich.

Digitale Barrierefreiheit als Arbeitgeberpflicht Mit der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt rückt die Frage in den Vordergrund, ob und wie Arbeitgeber ihre digitalen Arbeitsumgebungen barrierefrei gestalten müssen. Das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) und die EU-Richtlinie zur Barrierefreiheit setzen hier neue Standards.

Homeoffice und leidensgerechte Beschäftigung Die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice kann für schwerbehinderte Arbeitnehmer eine zumutbare Anpassungsmaßnahme darstellen. Arbeitgeber, die Homeoffice generell anbieten, aber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer verweigern, stehen zunehmend unter Rechtfertigungsdruck – auch im Kontext von Kündigungsschutzverfahren.

Inklusion im Fokus der Rechtsprechung Die Anforderungen an Arbeitgeber, schwerbehinderte Menschen aktiv in den Betrieb zu integrieren und Arbeitsplätze leidensgerecht anzupassen, werden von den Gerichten zunehmend ernst genommen. Arbeitgeber, die diese Pflichten vernachlässigen, riskieren nicht nur die Unwirksamkeit einer Kündigung, sondern auch Schadensersatzansprüche nach § 164 SGB IX.

Fazit: Besonderer Schutz – aber nur mit aktiver Wahrnehmung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind rechtlich besonders geschützt – doch dieser Schutz greift nur, wenn er aktiv in Anspruch genommen wird. Die Pflicht des Arbeitgebers, die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen, das BEM-Verfahren und die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sind starke Instrumente – aber nur dann, wenn Betroffene ihre Rechte kennen und fristgerecht handeln.

Wir von Dr. Brandner & Dr. Brandner stehen Ihnen in Thüringen und Nordbayern als erfahrene Ansprechpartner zur Seite. Dr. Thomas Brandner als Fachanwalt für Arbeitsrecht begleitet Sie durch das Verfahren – verständlich, engagiert und mit dem Ziel, Ihre Rechte durchzusetzen.

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Häufig gestellte Fragen

Ja, eine Kündigung ist auch bei Schwerbehinderung möglich – aber nur unter strengeren Voraussetzungen. Der Arbeitgeber benötigt zwingend die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Fehlt diese, ist die Kündigung unwirksam.
Wusste der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von der Schwerbehinderung, kann der betroffene Arbeitnehmer die Behinderung innerhalb einer angemessenen Frist – in der Regel einer Woche – nachträglich mitteilen. Danach greift der besondere Schutz rückwirkend.
Es gibt keine generelle Pflicht dazu. Wer jedoch den besonderen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen möchte, muss die Behinderung spätestens bei drohender Kündigung offenbaren. Im Einstellungsgespräch besteht in der Regel kein Offenbarungsrecht.
Das BEM ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren (§ 167 Abs. 2 SGB IX), das der Arbeitgeber einleiten muss, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel ist es, Wege zurück in die Arbeit zu finden und eine Kündigung zu vermeiden. Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, ist eine krankheitsbedingte Kündigung deutlich schwerer zu rechtfertigen.
Das Integrationsamt muss innerhalb von vier Wochen nach Antragseingang entscheiden. Entscheidet es nicht rechtzeitig, gilt die Zustimmung als erteilt. In der Praxis kann sich das Verfahren durch Anhörungen verlängern.
Die Schwerbehindertenvertretung ist die betriebliche Interessenvertretung schwerbehinderter Arbeitnehmer. Sie muss vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters angehört werden. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.
Ja. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können gegen die Entscheidung des Integrationsamts Widerspruch einlegen und anschließend den Verwaltungsrechtsweg beschreiten. Parallel dazu kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Nein. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses greift der besondere Kündigungsschutz nicht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Auch das allgemeine Kündigungsschutzgesetz gilt in der Probezeit in der Regel nicht.
Schwerbehinderung liegt bei einem GdB von mindestens 50 vor. Gleichgestellte Personen haben einen GdB von 30 oder 40, wurden aber von der Bundesagentur für Arbeit anerkannt, weil sie ohne Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder behalten könnten. Gleichgestellte genießen grundsätzlich denselben besonderen Kündigungsschutz wie schwerbehinderte Menschen.
Die Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer und läuft unabhängig vom Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt. Wer diese Frist versäumt, verliert seinen Kündigungsschutz grundsätzlich.

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Dr. Thomas Brandner
Dr. Thomas Brandner, ein erfahrener Anwalt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Familienrecht, Medizinrecht sowie ein engagierter Strafverteidiger.
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