Kündigung wegen Fehlverhalten: Wann sie wirksam ist und wie Sie sich wehren können

Eine Kündigung wegen Fehlverhalten trifft viele Arbeitnehmer unvorbereitet. Sie ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam und erfordert in der Regel eine vorherige Abmahnung. Wer die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage verpasst, verliert wichtige Rechte.

Das Wichtigste in Kürze

Eine Kündigung wegen Fehlverhalten ist eine verhaltensbedingte Kündigung. Sie setzt eine erhebliche, steuerbare Pflichtverletzung voraus und ist im Regelfall erst nach einer vorherigen Abmahnung wirksam.
Gegen die Kündigung können Sie nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Verpassen Sie die Frist, gilt die Kündigung als wirksam.
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht. In der Praxis wird eine Abfindung aber häufig im Kündigungsschutzverfahren verhandelt.

Eine Kündigung wegen Fehlverhalten trifft die meisten Arbeitnehmer unvorbereitet. Im Kündigungsschreiben oder im Gespräch mit dem Arbeitgeber fallen Vorwürfe wie Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder ein Vertrauensbruch.

Viele Betroffene gehen davon aus, dass sie gegen eine solche Kündigung nichts ausrichten können, weil der Vorwurf ihr eigenes Verhalten betrifft. Das ist ein Irrtum. Das deutsche Arbeitsrecht stellt an eine verhaltensbedingte Kündigung hohe Anforderungen.

Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung beweisen, in der Regel vorher abgemahnt haben und eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Fehlt einer dieser Bausteine, ist die Kündigung angreifbar. Ob sie im Streitfall Bestand hat, entscheidet das Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, die Sie innerhalb von drei Wochen erheben müssen.

In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Voraussetzungen gelten, welche Fehler Arbeitgeber häufig machen und was Sie nach Erhalt der Kündigung sofort tun sollten.

Was versteht man unter einer Kündigung wegen Fehlverhalten?

Juristisch heißt die Kündigung wegen Fehlverhalten verhaltensbedingte Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Kündigungsgründe: Gründe in der Person, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers und dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Entscheidend ist die Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung. Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um ein steuerbares Verhalten: Der Arbeitnehmer könnte sich anders verhalten, tut es aber nicht. Bei der personenbedingten Kündigung fehlt diese Steuerbarkeit, etwa wenn eine Krankheit die Arbeitsleistung dauerhaft beeinträchtigt.

Diese Unterscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung. Wer krankheitsbedingt seine Aufgaben nicht mehr erfüllen kann, darf nicht wegen „Fehlverhaltens“ gekündigt werden. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf den falschen Kündigungsgrund, ist sie häufig schon deshalb unwirksam.

Die Kündigung ist außerdem keine Strafe für vergangenes Verhalten. Sie soll künftige Störungen des Arbeitsverhältnisses verhindern. Das Gericht fragt deshalb nicht nur, was passiert ist, sondern vor allem, ob auch in Zukunft mit vergleichbaren Pflichtverletzungen zu rechnen ist.

Welche Verhaltensweisen können eine Kündigung rechtfertigen?

Grundsätzlich kommt jede erhebliche Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in Betracht.

In der Praxis lassen sich drei Bereiche unterscheiden:

Bereich	Worum es geht	Typische Beispiele
Leistungsbereich	Verstöße gegen die eigentliche Arbeitspflicht	wiederholtes Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Arbeitsverweigerung
Vertrauensbereich	Verhalten, das das Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers erschüttert	Diebstahl, Unterschlagung, Arbeitszeitbetrug, vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, Spesenbetrug
Betriebliche Ordnung	Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und betrieblichen Regeln	Beleidigungen, Bedrohungen, Belästigungen, Verstöße gegen ein betriebliches Alkoholverbot

Auch außerdienstliches Verhalten kann ausnahmsweise relevant sein, wenn es sich konkret auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Die private Lebensführung allein ist dagegen in aller Regel kein Kündigungsgrund.

Nicht jeder Verstoß rechtfertigt eine Kündigung. Die Pflichtverletzung muss erheblich und dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Wer etwa eine Weisung nicht befolgt, weil sie rechtswidrig ist, verletzt keine Pflicht. Ob ein Vorwurf ausreicht, hängt daher immer vom konkreten Einzelfall ab.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Kündigung wegen Fehlverhalten wirksam?

Zunächst ist zu klären, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Das setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Zudem muss der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, gilt unter bestimmten Voraussetzungen ein Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt.

Greift das Kündigungsschutzgesetz, prüfen die Arbeitsgerichte die verhaltensbedingte Kündigung in drei Schritten:

Erhebliche Pflichtverletzung: Der Arbeitnehmer muss eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis rechtswidrig und in der Regel schuldhaft verletzt haben.
Negativprognose: Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig vergleichbare Pflichtverletzungen begeht. Diese Prognose wird im Regelfall erst durch eine erfolglose Abmahnung gestützt.
Interessenabwägung: Das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers muss das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Hier zählen etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, ein bisher störungsfreier Verlauf und die Schwere des Vorwurfs.

Hinzu kommt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Lassen sich künftige Störungen mit einem milderen Mittel wie einer Abmahnung oder Versetzung vermeiden, ist die Kündigung unverhältnismäßig.

Die Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, trägt der Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

Ist vor einer Kündigung wegen Fehlverhalten eine Abmahnung nötig?

In den meisten Fällen ja. Die Abmahnung ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Für die außerordentliche Kündigung ordnet § 314 Abs. 2 BGB ausdrücklich an, dass bei einer Pflichtverletzung grundsätzlich zunächst abzumahnen ist. Das Bundesarbeitsgericht wendet diesen Gedanken auch auf die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung an.

Eine wirksame Abmahnung beschreibt das beanstandete Verhalten konkret und fordert zur Änderung auf. Außerdem stellt sie klar, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Eine spätere Kündigung muss sich auf ein gleichartiges Fehlverhalten beziehen.

Entbehrlich ist eine Abmahnung nur ausnahmsweise. Das gilt, wenn bereits erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht ändern wird, oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Wie genau die Gerichte abwägen, zeigt die sogenannte „Emmely“-Entscheidung (BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09). Eine Kassiererin hatte Pfandbons im Wert von 1,30 Euro für sich eingelöst.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung dennoch für unwirksam. Die langjährige, beanstandungsfreie Beschäftigung hatte ein erhebliches Vertrauenskapital begründet, sodass eine Abmahnung ausgereicht hätte.

Ordentlich oder fristlos: Was ist der Unterschied?

Eine Kündigung wegen Fehlverhalten kann als ordentliche oder als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Die außerordentliche Kündigung wird umgangssprachlich als fristlose Kündigung bezeichnet. Die wichtigsten Unterschiede im Überblick:

Merkmal	Ordentliche Kündigung	Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Rechtsgrundlage	§ 1 Abs. 2 KSchG, Fristen aus Vertrag, Tarifvertrag oder § 622 BGB	§ 626 BGB
Voraussetzung	sozial gerechtfertigte Kündigung wegen erheblicher Pflichtverletzung	wichtiger Grund, der die Fortsetzung bis zum Fristende unzumutbar macht
Ende des Arbeitsverhältnisses	nach Ablauf der Kündigungsfrist	sofort mit Zugang
Frist für den Arbeitgeber	keine feste gesetzliche Erklärungsfrist	zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen (§ 626 Abs. 2 BGB)
Gehalt	wird bis zum Fristende weitergezahlt	Zahlung endet, Nachzahlung nur bei Erfolg im Verfahren

Die Hürde für die fristlose Kündigung liegt damit deutlich höher. Lässt der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist verstreichen, kann er nicht mehr außerordentlich kündigen.

In der Praxis sprechen Arbeitgeber häufig eine fristlose und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus. Hält die fristlose Kündigung vor Gericht nicht, kann die ordentliche Kündigung dennoch wirksam sein. Beide Kündigungen müssen daher im Verfahren angegriffen werden.

Welche formalen Fehler machen die Kündigung angreifbar?

Neben den inhaltlichen Voraussetzungen scheitern viele Kündigungen an Formfehlern. Diese prüfen wir in jedem Mandat zuerst, weil sie oft schnell zu klären sind.

Anforderung	Rechtsgrundlage	Folge bei einem Verstoß
Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift, keine elektronische Form	§ 623 BGB	Kündigung unwirksam, auch per E-Mail, SMS, Messenger oder mündlich
Anhörung des Betriebsrats, sofern vorhanden	§ 102 Abs. 1 BetrVG	Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG)
Besonderer Schutz bei Schwangerschaft	§ 17 MuSchG	Kündigung nur nach behördlicher Zulässigkeitserklärung möglich
Besonderer Schutz bei Schwerbehinderung	§ 168 SGB IX	Kündigung erfordert die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX). Dieser Schutz gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat (§ 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX).
Schutz von Betriebsratsmitgliedern	§ 15 KSchG	ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen

Wichtig ist außerdem der Zugang. Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie Ihnen zugeht. Der Zeitpunkt des Zugangs ist entscheidend für den Beginn der Klagefrist und der Kündigungsfrist.

Notieren Sie deshalb genau, wann und wie Sie das Kündigungsschreiben erhalten haben.

Was sollten Sie nach Erhalt einer Kündigung wegen Fehlverhalten tun?

Die wichtigste Regel lautet: Handeln Sie schnell. Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Satz 1 KSchG).

Wird die Klage nicht rechtzeitig erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG), selbst wenn die Vorwürfe unberechtigt sind. Diese Frist gilt auch in Kleinbetrieben, in denen der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift.

Darüber hinaus empfehlen wir folgende Schritte:

Nichts unterschreiben: Unterzeichnen Sie keinen Aufhebungsvertrag und keine Erklärung, mit der Sie Vorwürfe einräumen oder auf eine Klage verzichten, bevor Sie sich beraten lassen haben.
Arbeitsuchend melden: Die Meldung bei der Agentur für Arbeit muss spätestens drei Monate vor Beendigung erfolgen. Liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, haben Sie dafür drei Tage Zeit (§ 38 Abs. 1 SGB III).
Beweise sichern: Bewahren Sie Kündigungsschreiben, Abmahnungen, E-Mails und Dienstpläne auf. Notieren Sie mögliche Zeugen und fertigen Sie ein Gedächtnisprotokoll zum Vorfall an.
Anwaltliche Prüfung einholen: Lassen Sie Formalien, Beweislage und Erfolgsaussichten frühzeitig prüfen.

Zur Kostenfrage: Im arbeitsgerichtlichen Verfahren der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz kann diese Kosten übernehmen.

Droht nach einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit?

Viele Betroffene sorgen sich zu Recht um ihr Arbeitslosengeld. Nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III tritt eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ein, wenn der Arbeitnehmer durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Zudem darf kein wichtiger Grund für das Verhalten vorgelegen haben.

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III). Während dieser Zeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Zusätzlich mindert sich die Anspruchsdauer.

Eine verhaltensbedingte Kündigung führt allerdings nicht automatisch zu einer Sperrzeit. Die Agentur für Arbeit prüft selbstständig, ob tatsächlich ein vertragswidriges Verhalten vorlag. Der bloße Vorwurf des Arbeitgebers genügt dafür nicht.

Hier zeigt sich ein weiterer Vorteil der Kündigungsschutzklage. Endet das Verfahren mit einem Vergleich, lässt sich häufig vereinbaren, dass die Vorwürfe nicht aufrechterhalten werden. Wie sich eine konkrete Vergleichsformulierung auf die Sperrzeitprüfung auswirkt, sollte vor Abschluss sorgfältig geprüft werden.

Gibt es bei einer Kündigung wegen Fehlverhalten eine Abfindung?

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht. Die Regelung in § 1a KSchG betrifft nur betriebsbedingte Kündigungen, bei denen der Arbeitgeber eine Abfindung im Kündigungsschreiben anbietet.

In der Praxis endet trotzdem ein großer Teil der Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird. Der Grund ist das Prozessrisiko des Arbeitgebers.

Verliert er das Verfahren, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Zudem muss er in der Regel das Gehalt für den gesamten Zeitraum seit Ablauf der Kündigungsfrist nachzahlen, den sogenannten Annahmeverzugslohn. Je größer die Zweifel an der Kündigung, desto höher ist häufig die Bereitschaft zu einer Abfindung.

Daneben kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt war und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung nicht zuzumuten ist (§ 9 KSchG). Die Höhe ist in § 10 KSchG geregelt. Im Regelfall setzt das Gericht bis zu zwölf Monatsverdienste fest. Bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit liegt die Obergrenze höher: Ab dem 50. Lebensjahr und mindestens 15 Jahren Bestand des Arbeitsverhältnisses sind es bis zu 15 Monatsverdienste, ab dem 55. Lebensjahr und mindestens 20 Jahren bis zu 18 Monatsverdienste, sofern die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht ist (§ 10 Abs. 2 KSchG).

Ob und in welcher Höhe eine Abfindung realistisch ist, hängt maßgeblich davon ab, wie belastbar die Vorwürfe des Arbeitgebers sind.

Häufige Fragen zur Kündigung wegen Fehlverhalten

Kann ich wegen einmaligen Zuspätkommens gekündigt werden?

In aller Regel nicht. Ein einmaliges, geringfügiges Zuspätkommen rechtfertigt keine Kündigung. Der Arbeitgeber muss zunächst abmahnen. Erst wiederholte Verstöße nach einer Abmahnung können eine Kündigung tragen.

Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung nötig?

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Anzahl vor. Häufig genügt bereits eine einschlägige Abmahnung wegen gleichartigen Fehlverhaltens. Die verbreitete Annahme, es müssten drei Abmahnungen sein, trifft nicht zu.

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Schreiben nennen?

Bei der ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht. Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Grund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Im Prozess muss er die Gründe in jedem Fall darlegen und beweisen.

Was passiert, wenn ich die Drei-Wochen-Frist verpasse?

Dann gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG). Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur ausnahmsweise möglich, wenn Sie trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert waren (§ 5 KSchG).

Gilt der Kündigungsschutz auch in der Probezeit?

Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Beschäftigung. Vorher braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG. Formvorschriften wie die Schriftform gelten aber auch dann. Wer die Kündigung angreifen will, muss ebenfalls die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG einhalten.

Kann der Arbeitgeber Kündigungsgründe "sammeln"?

Der Arbeitgeber kann mehrere Pflichtverletzungen in einer Gesamtbetrachtung berücksichtigen. Für die fristlose Kündigung gilt jedoch die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis (§ 626 Abs. 2 BGB). Lange zurückliegende, nicht abgemahnte Vorfälle haben in der Interessenabwägung oft wenig Gewicht.

Ist eine Kündigung wegen Fehlverhalten auch im Krankheitsfall möglich?

Ja. Eine Arbeitsunfähigkeit schützt nicht vor einer Kündigung. Wird jedoch in Wahrheit wegen der Erkrankung gekündigt, liegt kein verhaltensbedingter Grund vor. Dann gelten die strengeren Maßstäbe der personenbedingten Kündigung.

Kann ich nach einer Kündigung wegen Fehlverhalten ein gutes Zeugnis verlangen?

Sie haben Anspruch auf ein wohlwollendes, zugleich wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Der Kündigungsgrund darf grundsätzlich nicht erwähnt werden. Im Vergleich lässt sich häufig eine konkrete Zeugnisnote vereinbaren.

Muss ich bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterarbeiten?

Bei einer ordentlichen Kündigung ja, sofern der Arbeitgeber Sie nicht freistellt. Bei einer fristlosen Kündigung endet die Arbeitspflicht sofort. Ihr Lohnanspruch hängt dann vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens ab.

Wer trägt die Kosten einer Kündigungsschutzklage?

In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Die Gerichtskosten richten sich nach dem Ausgang des Verfahrens. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten häufig, wenn Arbeitsrechtsschutz vereinbart ist.

Dr. Thomas Brandner

Dr. Thomas Brandner, ein erfahrener Anwalt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Familienrecht, Medizinrecht sowie ein engagierter Strafverteidiger.

Alle Beiträge