Weg 1: Die Kündigung durch den Arbeitgeber
Dies ist der klassische Ausgangspunkt. Kündigt der Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, fingiert § 7 KSchG die Wirksamkeit der Kündigung – unabhängig davon, ob sie rechtmäßig war. Ansprüche auf Lohn, Urlaubsabgeltung oder Zeugnis bleiben davon unberührt.
In vielen Fällen ist die Kündigung des Arbeitgebers angreifbar. Das wissen erfahrene Arbeitgeber – und bieten deshalb oft von sich aus einen Vergleich mit Abfindung an, um ein langwieriges Verfahren zu vermeiden. Hier beginnt die eigentliche Verhandlung.
Was Sie wissen sollten: Der allgemeine Kündigungsschutz setzt eine Wartezeit von sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) und den betrieblichen Geltungsbereich nach § 23 Abs. 1 KSchG voraus – in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, unter Beachtung der Alt-/Neuarbeitnehmerregelung. In Kleinbetrieben gelten andere Maßstäbe. Die Drei-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) und die Wirksamkeitsfiktion (§ 7 KSchG) gelten jedoch auch dort.
Weg 2: Der Aufhebungsvertrag
Beim Aufhebungsvertrag einigen sich beide Seiten freiwillig auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Weg wird von Arbeitgebern häufig gewählt, wenn sie eine Trennung ohne Risiko eines Kündigungsschutzverfahrens anstreben.
Für den Arbeitnehmer birgt der Aufhebungsvertrag jedoch eine wichtige Gefahr: Die Bundesagentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III). Sie entfällt nur bei wichtigem Grund – etwa wenn eine objektiv rechtmäßige Arbeitgeberkündigung zum selben Zeitpunkt drohte und das Abwarten unzumutbar war. Eine bloße Abfindungszahlung begründet keinen wichtigen Grund.
Ein Aufhebungsvertrag sollte daher niemals ungeprüft unterschrieben werden. Wer sich Zeit nimmt und verhandelt, kann oft deutlich bessere Konditionen erzielen – etwa eine höhere Abfindung, eine längere Kündigungsfrist oder ein positives Arbeitszeugnis.
Weg 3: Druckbedingte Eigenkündigung
Manchmal drängen Arbeitgeber Arbeitnehmer zur Eigenkündigung – durch systematisches Anfeinden, Versetzungen, Schlechterstellungen oder psychischen Druck. Bei gravierenden Pflichtverletzungen kann eine Eigenkündigung in Betracht kommen.
„Mobbing“ ist dabei kein eigenständiger Rechtstatbestand, sondern eine Gesamtschau belastender Handlungen. Mögliche rechtliche Ansprüche umfassen Unterlassung, Schadensersatz und Schmerzensgeld. Unter bestimmten Voraussetzungen kommt auch eine außerordentliche Eigenkündigung in Betracht.
Sozialrechtlich ist bei jeder Eigenkündigung eine Sperrzeitprüfung vorzunehmen; die Sperrzeit entfällt nur bei wichtigem Grund im Sinne des § 159 SGB III.
Wer sich in einer solchen Situation zur Kündigung verleiten lässt, riskiert insbesondere den Verlust von Abfindungschancen und den Eintritt einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Bereits erdiente Ansprüche (z. B. Lohn, Urlaubsabgeltung) bleiben jedoch bestehen.
Wichtig: Dokumentieren Sie alles. E-Mails, Gesprächsnotizen, Zeugen – diese Unterlagen sind im Streitfall entscheidend.
Weg 4: Die Kombination aus Kündigung und Verhandlung
Ein in der Praxis bewährtes Vorgehen: Der Arbeitnehmer erhält eine (möglicherweise angreifbare) Kündigung und reagiert darauf nicht sofort mit einer Klage, sondern nimmt zunächst Verhandlungen auf. Viele Arbeitgeber bevorzugen eine schnelle, einvernehmliche Lösung.
In diesem Rahmen lassen sich oft sehr gute Ergebnisse erzielen – insbesondere wenn der Arbeitnehmer weiß, dass die Kündigung formal oder inhaltlich angreifbar ist.
